重生之实现中国梦

　　从自己管理城市国家的十多年里，李秘书长知道要管理好一个国家，非常重要的是人才，有了高素质、能办事、会管理的行政管理人才，国家的建设和经济的发展，才能够突飞猛进、快速发展。

　　历史告诉我们，在历朝历代的交替中。

　　每个朝代刚建立时，君主大多有着雄才大略才能夺得天下。

　　多数都能吸取前朝灭亡的历史经验，励精图治，史治清明，因此，社会经济快速发展。

　　人民安居乐业。

　　特别是有些具有更强能力，更能用才的贤明君主，国家经济快速发展，短时间内民富国强。

　　虽然说历史是人民创造的。

　　这是千古不变的真理，但是同样是人民，在无能的君主领导下，国家实力弱小，民不聊生，甚至国破家亡，但是在有才能的贤明君主领导下，国家实力强大，人民生活富裕幸福，外邦臣服。

　　事实上，只有强将手下才能无弱兵。

　　若是将熊刚一窝都是熊兵。

　　可见，如果国家要强大，首先要有一个最有能力的领导，这是至关重要的，每个部门要能管事、能办事。

　　重要的要有一个能力强的部门领导。

　　这个部门才有凝聚力、有战斗力，李秘书长另一个重点工作，就是发现人才和使用人才。

　　努力做到人尽其才物尽其用。

　　相关概念“人才”的含义，科学的人才观认为至少有三层：首先，凡是有一技之长，并能在国家建设和经济建设中，作出突出贡献的人是人才，这类人是不能等同于□□的持有者的。

　　其次，人才是分层次、分专业、分类型的。

　　因此，人才不能理解为全才。

　　当今的社会正处于知识经济日新月异的时代，随着形势的发展、知识的更新，昨天是人才，今天就不一定是人才。但反过来，今天不是人才不等于明天就不是人才；所以，人才是一个动态的概念。

　　这既不是天生的也不是终身的，而是随着发展起变化的。

　　李秘书长特别注重，在探索人才的发现渠道。

　　从观察与考査中找俗话说，人才是良驹，要靠伯乐才能发现，那么什么样的人可以充当伯乐呢？

　　首先伯乐要了解，政府部门需要什么样的人才，要有个价取向与准确认识，其次伯乐还需要有良好的眼力，要能在笫一时间内发现人才的特点，要善于与期待的人才进行情感上的沟通。

　　最终达到发挥人才在工作中的作用。

　　为政府职能部门创造一定的价值。

　　具体的做法：一要会察其言：当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他。

　　即使有些人对其评价不好也会随波逐流。

　　但在私下很多人，就会议论其不好的一面，当一个在沒有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己并不十分关心。

　　如果在此时大多数人对其人评价好时。

　　一定要注意此人可能就是，没有被发现的“千里马”，而当发现这些人才，就应对其加以重用和培养。

　　特别要会观其行。

　　一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽，一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜。

　　任何一种人，一旦进入自已希望的角色。

　　就会为了保住角色，而多多少少的带点“装扮相”只有那些，处在一般人中的人才。

　　他们既没有为失去角色担心。

　　也不会刻意来表现自已，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，如果在他们没有经过，任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。

　　从测试与识别中寻找。

　　在科技越来越发达的今天，人才既要具备高智商，还应具备高情商，推销员必须能忍受一次又一次受拒绝的挫折。

　　低情商者只能被淘太。

　　售货员需要面对各种各样的顾客。

　　不善于察言观色的低能懒惰者，业绩一定很差，经理需要面对性格各异、能力不同、需求也不一样的下属员工，如果是一位低情商的人，他的工作绝对不会出色。

　　在行行色色的人中，挑选智商和情商具备的人才。

　　我们也可以通过精心没计的，一系列测试题，来发现人才。

　　通过测试你会发现，有些人是充满自信、情绪稳定、态度乐观的人，这种人对自已有充分的认识。

　　对世界有客观的评价。

　　不高估困难，不会被挫折打倒，通过测试还可以发现，有些人很善于与人相处，有责任心，能左右别人、引导别人，社会适应能力非常强，这些人都是有智商，也有情商的人才。

　　如果将这些人才。

　　用到政府行政职能管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来，带领大家走出危机。

　　从而成为别人行动的中心。

　　从培养与提拔中产生领导者，要有培养人才的意识。

　　对那些在工作中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀公务人员，要大胆提拔使用。

　　放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在社会管理的实践中，学习、探索、锻炼、提高，各级领导者要把培养人才，当作一项事关全局的基础性工程来抓，要坚持不懈地抓。

　　对人才的培养上，要加强理论培训，更要加强实践锻炼。

　　让他们到基层去，到群众中去，到笫一线工作中去。

　　有些条件艰苦、情况复杂的环境，更能提高新手，解决实际问题的能力和依法行政的能力。

　　一个优秀的管理者，要能扬长避短。

　　把自已的属下培养成为，能够接受更大的区域，支撑更多的责任的人才。能把一个个下属，变成独挡一面的人才。

　　因此人才的使用问题，也是重中之重的问题。

　　如何才能人尽其才，量才而用。

　　一位企业领导要使用下属，首先就要去了解他的特点，十个下属十个样子，有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头默默工作。

　　因此作为一个经营者或者管理者，择才而用尽量发挥人才的长处是用人的原则。

　　李秘书长认为，要做好知人善用，至少要具有四点。

　　首先是自身要有很强的管理素质和业务素质，自已就是个超级综合的人才；第二要有很强的学习和培训能力。

　　让自已的“人才”能够适应。

　　可能具有各种变化的事、突发事件的岗位，并且促使自已的下属的能力，得到不断的提升。

　　第三是有使用各种人才，唯才是用的胸怀。

　　笫四有视才而用的管理观点，重视和赏识人才的特长，让他们的特长在合适的岗位能最大限度的发挥作用，为单位做出更好的成绩，用人不疑人，也是使用人才是一门科学。

　　用好人才既能推动工作。

　　又能使人才更好地，得到锻炼和发挥，用不好人才，不但对工作不利，还会造成人才的严重浪费。

　　因此在运用人才上，上级必须要有“用人不疑，疑人不用”的胆识与肚量，要有舍得放下权利与名誉的宽容之心，要时刻为人才在岗位上提供必要的外在条件，要大胆拋弃一些陈规旧俗。

　　让人才能体会到伯乐的良苦用心。

　　只有做到这样，人才才能留得住，人才才能发挥应有的，经济价值与社会价值。

　　权是一种管理的力量，如果上级领导想让人才，充分发挥自己的才能，则必须要让其有充分施展的空间，让他独立行为，要知道总在指导下工作的人，是不会成为人才的。

　　所以，这就需要领导分一部分权力，给那些具备人才条件的下属，让他们放手去做。

　　另外，领导要做的另一个重要的事情，就是“有功则奖”，尤其是人才做出大的贡献时，要重奖，但是，人无完人，人才也有犯错误时候，如果是些不值一提的小错误。

　　领导最好不要理会。

　　如果整天为一些小错缠住下属不放，那么他的工作情绪会严重受到干扰，创造力会降至低谷，这样做是得不偿失的。

　　如何做到善于挖掘潜能的问题。

　　在使用人才方面，不要责备求全，要择其长处而用之，要想办法让人才群体效能发挥的更好，量才使用，合理搭配，注重群体效能的发挥，是领导者使用人才的艺术。

　　现在我们往往只注意单个人才的作用。

　　而忽视发挥群体效能。

　　一个单位、一个部门的人员，无论在年龄、资历、能力、性格、爱好等方面都各有长处，再加上工作有专业和层次之分。

　　作为一个领导者来说。

　　就应该根据每个人的特点及长处，进行量才使用、合理组合，发挥群体作用，这样既能发挥其个人的潜能，还能互动，提高其能力之功能，否则就会出现“小材大用”的，能力不能胜任的，贻误工作的，或者“大材小用”的。

　　还有是才力有余，造成人才浪费的。

　　现代社会管理越来越精细化，越来越复杂化，社会也在日新月异的变化，事情的始末不可能是。

　　顺着哪一个方面的如意算盘发展的。

　　因此，这就要求管理者首先要具有，很强的实战能力和应变能力，不能做一条路走到死的事，所以要做到知人善用，首先自已要很明确的知道自己的“用”也就是需要。

　　知道了自己的需求。

　　才可能合理的进行消费，使用人才也可以说是一用消费，否则就无所谓善不善用了。

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