重生之实现中国梦

　　在视察中，赵卫东也发现。

　　自己财团的下属企业，虽然员工工资待遇比较高，领先于同行业水平，但也存在不少的问题。

　　企业管理的中心工作是岗位角色管理。

　　企业的效益最终得靠企业组织各个岗位角色的共同努力来创造，而岗位角色管理的关键环节却是薪酬管理，任何一个人进入企业，都必须承担一定的职责，并付出自己的努力，为企业发展作贡献。

　　但绝不是为了做奉献。

　　而是为了谋求，自我价值的满足。

　　尽管相对于企业员工，工资奖金等经济福利，远不是他们自我价值满足的全部内容，但却是其最重要的内容。

　　企业员工不仅需要金钱收入养家糊口。

　　以及为自己的人力资源发展投入。

　　而且经济收入的高低本身，也是他个人自我价值大小的体现。因此，如果企业的薪酬管理，不能充分保障员工所得经济收入，与他为企业发展所作努力和贡献相适应，就不免会挫伤众多员工的积极性。

　　降低企业组织的执行力，降低企业的经济效益。

　　目前，财团企业实行的薪酬标准，都高于行业标准，只是薪资的发放没有量化依据。

　　员工薪资的多少，不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得，目前广泛实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力。

　　那么员工的心，就难与企业组织相融合。

　　财团企业，普遍对员工的薪酬结构，没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理。

　　企业在员工身上花了不少的钱。

　　可能有的员工还不稀罕，企业投入的相应劳动费用。

　　起不到应有的激励作用，员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报。

　　这会严重挫伤员工的工作积极性。

　　奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利。

　　这一部分的劳动投入，也就成了毫无作用的浪费。

　　还有现在企业实行的重惩轻奖，只有对员工工资的扣减，没有对应的奖励增加，给员工造成一种，赤裸裸的压迫和剥削的感觉，加大了员工与企业之间的矛盾和对立。

　　因此，赵卫东在视察中提出了。

　　企业薪酬谢体系建设的要求，以实现企业薪酬管理的规范化。

　　确立适合企业实际，并能最大限度地激发，员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法。

　　并健全完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。

　　当然，赵卫东知道光有一个薪酬体系还不够，更重要的还要有企业员工绩效考核体系，没有一个企业员工绩效考核管理的规范体系，就不能保证使每一个员工的努力和贡献，都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。

　　其实大家都知道，企业管理的中心工作，就是岗位的角色管理。

　　企业的效益，最终得靠企业组织的岗位角色来创造。

　　赵卫东强调，岗位角色管理的关键环节是薪酬管理，但要确保岗位角色管理的核心却是。

　　企业员工绩效考核。

　　他提出，绩效考核不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工，带来自我价值满足，具有激励员工的特殊作用。

　　但要使企业员工的，绩效考核起到这一作用。

　　其前提却是企业员工，绩效考核管理的规范性，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。

　　建立企业员工的绩效考核体系。

　　就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，赵卫东要求各财团所属企业，要根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“公正、公平、客观、准确、全面”标准的操作办法。

　　并健全、完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。

　　为此，在企业的会议室里，赵卫东特别对笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，针对视察中发现的问题，对于在所有财团企业中。

　　建立员工绩效考核体系工作时，要注意的八个问题。

　　首先，对于员工的工作，没有进行真正意义上的绩效考核，那么员工的努力和贡献，就很难有客观公正评价，如果企业是非不分、功过不明，干好干坏一个样，员工的工作热情和主动性就低。

　　其次，员工绩效考核。

　　没有事先的量化评价标准。

　　对员工的绩效考核，仅是上司主管依自己的主观偏好，打压或拉笼下属的最佳机会。

　　员工对这样的绩效考核，不仅不支持而且反感。

　　第三，员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，就根本不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小。第四，员工绩效考核的重点不明确，不能为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题，列入作考核要素。

　　使得考核内容，与企业发展目标脱节。

　　这就可能把对企业发展，有作用的人考跑了。

　　第五，员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，那么努力贡献的人就会受冷落。

　　第六，员工绩效考核。

　　对员工的意志行为的选择，起不到引导作用，其考核只能起到，为员工工资奖金的发放，提供一个不能信服人的依据。第七，不顾企业行业特点，照搬其它企业的绩效考核方法。

　　就不能体现自己企业的，各类员工工作努力的实际。

　　第七，员工绩效考核，量化考核要素设定不合理，就会诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关。

　　而不追求工作质量和效果的稳定提升。

　　这将会制约企业的稳定发展。

　　参加会议的笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，听到赵卫东的一系列建议和要求后，瞬间发现，这个体系建立的难度不小，真是没想到绩效考核体系的建立，还有如此多的讲究，很明显如果做得不好。

　　造成的不良后果将会非常严重。

　　为此提出了许多的问题，但重点都是围绕着，如何建立一个针对性强，切实有效做到考核准确，怎样才能让每一个员工的努力和贡献。

　　都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。

　　这个的决定体系成败的关键。

　　对于大家的疑虑，赵卫东也非常理解，确实这个体系要想做得好也确实不容易，赵卫东记得前世的很多企业，为建立一套完善的绩效考核体系，走了很多弯路，交了不少的学费，才逐渐完善成熟起来。

　　赵卫东自然对此非常了解。

　　他绝对不希望自己的企业，再走这个弯路，再交这个学费，肯定的希望能够一决成功。

　　所以讲得很细，问题也讲得很透。

　　为此，赵卫东向笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，详细介绍了，员工绩效考核体系建立的步骤和程序。

　　首先，要进行企业调查研究，确定企业员工绩效考核体系，建设的基本思路，并与之进行交流沟通；第二，要拟订企业员工绩效考核体系分析文件；第三，要进行认真调研、分析。

　　确定企业员工各个职位的，工作性质和职责特征。

　　第四，要认真讨论、确定各个职位的岗位绩效考核方法；第五，拟订各个职类岗位绩效考核方法的说明文件。

　　第六，要认真制定企业员工绩效考核的工具；第七，要认真指导各个岗位员工，进行自我梳理，绩效考核要素和量化评价标准；第八，要充分讨论确定各个岗位，绩效考核要素和量化评价标准。

　　第九，要认真拟订企业员工，绩效考核管理制度草案。

　　第十，要认真讨论确定企业员工绩效考核管理制度。

　　赵卫东最后还提出了，完整体系必需具备的各类文件：企业员工绩效考核体系建设方案说明文件，分职类选择确定的绩效考核方法说明文件。

　　各个岗位角色的绩效考核标准说明文件。

　　对应于不同方法的绩效考核工具，企业员工绩效考核管理制度。

　　通过赵卫东的如此详细的讲解，可以说建设企业员工绩效考核体系的难度，也就大幅下降了，把所有的要点、难点、程序、步骤，都一一做了说明，如果这样还做不好。

　　那在坐的商界精英，也就太不够格了。

　　也确实，听完详解后，在坐的应该是所有的人，都晃然大悟了，也避免了摸索、寻找正确路子所必需投入的大量时间。

　　以避免了企业必大量损失。

　　但是，也让所有的人更加崇拜自己的董事长，如此专业，如此新硕的理论、如此严谨的体系，自己的董事长竟然信手拈来，侃侃而谈，他是如此的自信，如此的胸有成竹。

　　如此的才气横溢。

　　他们深信，如果财团所有企业，都能建立符合各自特点的，而且切实有效的企业员工绩效考核体系，将能够最大限度挖掘所有员工的工作热情。

　　能够最大限度激发，企业员工的创造热情。

　　能够最大限度激发，企业员工的对企业的忠诚度。

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